Generationswechsel im Familienunternehmen: Fachkräftemangel nachhaltig lösen

Nachwuchskräfte übernehmen Verantwortung im strukturierten Talentprogramm der Junge Wilde Academy.

Ohne Nachwuchs keine Zukunft – die Realität im Mittelstand

Das ist kein dramatischer Marketingsatz. Das ist die Realität vieler Familienunternehmen in Deutschland.

2024 haben sich fast 10.000 Betriebe bei der IHK beraten lassen, um ihre Unternehmensnachfolge zu klären. Gleichzeitig standen nur rund 4.000 Menschen bereit, die sich eine Übernahme vorstellen können. Mehr als die Hälfte der Unternehmen bleibt damit ohne Lösung. Knapp 30 Prozent denken inzwischen sogar darüber nach, ganz zu schließen. Und das nicht, weil das Geschäftsmodell schlecht ist, sondern weil kein Nachfolger gefunden wird.

Der Fachkräftemangel verschärft diese Situation massiv. Gleichzeitig wollen rund 70 Prozent der Inhaber altersbedingt übergeben. Das bedeutet: Die Zeit arbeitet gegen viele Unternehmen.

Und jetzt kommt die zweite Ebene.

Warum Verantwortung bei dem Generationswechsel im Familienunternehmen für die Generation Z anders funktioniert

Selbst wenn junge Menschen im Unternehmen sind, heißt das noch lange nicht, dass sie automatisch Verantwortung übernehmen wollen. Die Generation Z stellt andere Fragen. Warum soll ich mir diesen Druck antun? Was bekomme ich dafür zurück? Passt das zu meinem Leben?

Sinn, Entwicklung, Feedback, echte Beteiligung – das sind die Themen, die zählen. Wer heute über Generationswechsel im Familienunternehmen spricht, muss diese Perspektive mitdenken.

Viele Betriebe versuchen das Thema Nachfolge noch immer über zwei Wege zu lösen: Entweder extern jemanden finden oder intern jemanden „hochziehen“. Beides funktioniert nur, wenn Struktur dahinter steckt. Ohne klare Talententwicklung, ohne systematische Personalentwicklung und ohne echte Begleitung scheitert es meistens.

Genau hier setzt unsere Arbeit mit der Junge Wilde Academy an.

Generationswechsel im Familienunternehmen strategisch gestalten

Und das ist kein theoretisches Modell, sondern ein realer Fall, den wir begleitet haben.

Ein mittelständisches Familienunternehmen stand vor der Situation, dass mehrere Schlüsselpositionen in den kommenden Jahren neu besetzt werden mussten. Interne Talente waren vorhanden. Motivation war teilweise da. Aber es fehlte Klarheit. Es fehlte ein Entwicklungsrahmen. Und es fehlte ein gemeinsames Verständnis davon, was Führung und Verantwortung in Zukunft eigentlich bedeuten.

Gemeinsam haben wir ein strukturiertes Talentprogramm aufgebaut.

Der erste Schritt war eine ehrliche Potenzialanalyse. Wer will wirklich Verantwortung übernehmen? Wer bringt die richtigen Werte mit? Wer ist bereit, sich persönlich weiterzuentwickeln?

Darauf aufbauend startete ein mehrmonatiges, IHK-zertifiziertes Talentprogramm. Inhalte waren unter anderem Kommunikation, Konfliktmanagement, emotionale Intelligenz, Selbstführung, Entscheidungsfähigkeit und unternehmerisches Denken. Es ging nicht nur um Methoden. Es ging um Haltung.

Parallel dazu wurden die Führungskräfte aktiv eingebunden. Denn Generationswechsel funktioniert nicht nur über die Jungen. Er funktioniert über die Zusammenarbeit der Generationen. Führungskräfte lernten, wie sie coachen statt kontrollieren, wie sie Verantwortung übergeben und wie sie Entwicklung im Alltag begleiten.

Ein entscheidender Baustein war der Wissenstransfer. Erfahrungswissen wurde systematisch gesichert. Mentoring-Strukturen wurden aufgebaut. Gespräche wurden moderiert. Übergaben wurden nicht dem Zufall überlassen.

Die Nachwuchskräfte bekamen echte Projektverantwortung. Nicht nur Theorie. Nicht nur Seminarraum. Sondern echte Entscheidungen im operativen Geschäft. Mit Feedback. Mit Reflexion. Mit klarer Begleitung.

Messbare Ergebnisse statt Hoffnung

Die Produktivität stieg deutlich. Die emotionale Bindung der Teilnehmenden lag bei rund 90 Prozent. Neun von zehn geförderten Talenten blieben im Unternehmen und übernahmen Schlüsselpositionen.

Der Generationswechsel wurde nicht zur Bedrohung, sondern zur strategischen Chance.

Und genau das ist der Punkt: Fachkräftemangel lässt sich nicht nur über Recruiting lösen. Er lässt sich über Entwicklung lösen. Über systematische Nachwuchsförderung. Über klare Nachfolgeplanung im Mittelstand. Über gezielte Personalentwicklung im Familienunternehmen.

Wer heute den Generationswechsel erfolgreich meistern will, braucht drei Dinge:

1. Frühzeitige Planung. Nicht zwei Jahre vor der Übergabe, sondern fünf bis zehn Jahre vorher.
   

2. Ein strukturiertes Talentprogramm, das junge Mitarbeitende fachlich und persönlich wachsen lässt.
   

3. Eine echte Kultur der Verantwortung, in der Fehler erlaubt sind und Entwicklung gewollt ist.

Die Realität ist: Viele Betriebe hoffen noch, dass sich das Thema irgendwie von selbst löst. Tut es nicht. Generationswechsel ist kein Zufall. Er ist das Ergebnis einer klaren strategischen Entscheidung.

Unser realer Fall zeigt, dass es möglich ist. Nicht perfekt. Nicht ohne Aufwand. Aber strukturiert, messbar und nachhaltig.

Wenn du wissen möchtest, wie wir das Talentprogramm konkret aufgebaut haben, welche Module enthalten waren und welche Schritte du sofort in deinem Unternehmen umsetzen kannst, dann findest du alle Details in unserer Fallstudie.

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